不少企業(yè)面臨智能生產(chǎn)線上的工匠培育難題。“人走經(jīng)驗走，換人如換刀”，一些企業(yè)沒有高技能人才成長機制，人走了直接把經(jīng)驗帶走，再培養(yǎng)新人，要從頭來過。不僅浪費資源，還讓智能生產(chǎn)所需的人才供應不上。專家呼吁，形成完善、系統(tǒng)的工匠培育機制來復制出大批的工匠，有效支撐制造業(yè)轉型升級。

長期以來，沈陽一家汽車零配件制造企業(yè)被一個問題困擾，那就是如何處理緊急訂單。“原本生產(chǎn)線按計劃進行，一個加急進來很容易混亂。”企業(yè)生產(chǎn)一車間主任楊慶說。去年10月，企業(yè)上馬工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺，每臺生產(chǎn)設備接入云平臺，通過優(yōu)化算法，將任務分解，分配給適合的生產(chǎn)設備，楊慶只需盯著屏幕上的運轉狀況和訂單進度。這樣的日子沒持續(xù)多久，就因調(diào)試工程師高緯的辭職被打破，因為無人能用。

據(jù)遼寧省工業(yè)和信息化廳統(tǒng)計，近年來，遼寧建成了沈陽自動化所機器人、紫光中德輸配電等15個省級工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺，服務企業(yè)近1萬戶，連接工業(yè)設備近10萬臺，越來越多的工廠進行了智能化、信息化改造。相伴而生的，則是人力資源的更新。然而，智能生產(chǎn)線上的工匠從何處來?

一個工匠走了，運行半年的設備停了

“高緯是我們高薪挖過來的。他一走，10臺中有3臺設備數(shù)據(jù)錯誤，聯(lián)不上網(wǎng)，運行半年就停了，就是因為沒人會調(diào)試維修。”楊慶說，企業(yè)里既懂生產(chǎn)又懂設備聯(lián)網(wǎng)調(diào)試、聯(lián)網(wǎng)操作的工人寥寥無幾，平臺的售后技術員不能常駐企業(yè)，關鍵時刻還要企業(yè)有人會操作。

工作28年的楊慶親身感受了產(chǎn)業(yè)工人的“自然更替”。7年前，車間里32名工人全是農(nóng)民工。如今，高職生占一成、中專生占六成，初中生占三成，以機械加工、數(shù)控加工專業(yè)畢業(yè)生為主。企業(yè)本打算挖來高緯后在工人中培訓出一批骨干，可在崗工人轉型升級的熱情和動力都不足。

52歲的陳建國連操作手機APP都不熟練，更別說聽懂大數(shù)據(jù)和云計算。剛開始他聽課還算認真，覺得聽不懂后心灰意冷，就在教室后面刷短視頻，平臺上馬后，他被轉崗了。

文化知識的局限將僅有初中文化程度的陳建國攔在了門外，而35歲的李楊則是動力不足。李楊畢業(yè)于高職院校，在車間里學歷最高，被楊慶寄予厚望，可他最近也打起了退堂鼓，吵著要轉崗。他以前的工作是紙質訂單排程、生產(chǎn)報工、庫存物料人工盤點。上馬工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)后，他從操作1臺設備變成要和工友換班操作5臺設備，生產(chǎn)任務安排得滿滿的，有時午休空閑的時間都沒了，經(jīng)常忙到晚上八九點。關鍵是，他每月增加的收入不到工資總額的3%。

“實在是忙不動了，10臺設備有問題全都找我，連個接班換手的人都找不到。”高緯說，這是自己離職的主要原因。

楊慶連續(xù)兩年向公司人力資源部申請，在有智能信息知識儲備的職校生中招人?？筛呗毶辉竵恚幢銇砹?，三五個月又走了，“別說在企業(yè)里培養(yǎng)工匠，連工匠后備軍都招不來，有的職校生寧肯送外賣都不愿進工廠，還說‘每月兩三千的工資在哪兒不是掙’”。

工匠培養(yǎng)跟不上，是哪里出了問題?

“人走經(jīng)驗走，換人如換刀”是大部分制造企業(yè)至今未解決的問題。楊慶表示，當下企業(yè)的工匠培養(yǎng)模式分三種：自主培養(yǎng)、企校合作、專業(yè)機構培訓。而作為最主要的培養(yǎng)模式，企業(yè)的自主培養(yǎng)仍處于“經(jīng)驗為王”的狀態(tài)。

高緯通過傳幫帶的方式指導過3個徒弟。當他認為徒弟們可以出師時，三人陸續(xù)轉崗或辭職，這對他打擊很大。“企業(yè)沒有高技能人才成長機制，人走了直接把經(jīng)驗帶走，再培養(yǎng)新人，要從頭來過。不僅浪費資源，還讓智能生產(chǎn)所需的人才供應不上”。

面對高技能人才不足，許多企業(yè)選擇企校合作的方式來培養(yǎng)后備軍。沈陽職業(yè)技術學院中德學院院長侯伯民介紹，學院與華晨寶馬汽車有限公司合作開設訂單班。然而，像這樣知道自己想要什么樣人才的企業(yè)少之又少。大部分企業(yè)人才培養(yǎng)定位不準確，致使學校培養(yǎng)出的學生技能應用性和綜合素質與智能化崗位不匹配。

生產(chǎn)設備聯(lián)網(wǎng)停了近1個月，出于長遠打算，這家汽車零配件生產(chǎn)企業(yè)請過專業(yè)的培訓機構來培養(yǎng)人才。“一課時2000元，試講的老師理論杠杠的，一問到實際問題就答不上來。”楊慶說，培訓內(nèi)容不實用且價格高讓培訓“外包”進展不下去。

目前，企業(yè)請來了工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺運維企業(yè)的售后工程師，工程師答應常駐三到六個月，幫企業(yè)渡過難關。

工匠及其后備軍培育機制亟待建立

“形成完善、系統(tǒng)的工匠培育機制來復制出大批的工匠，讓人走規(guī)則在，人人都能走。”楊慶說。企業(yè)人員流動不可避免，但有好的培育機制，能讓一個工匠走了，另一個工匠馬上跟上，新來的工人也能很快成為工匠。少數(shù)人優(yōu)秀難以支撐企業(yè)智能化升級，一群人優(yōu)秀是可以實現(xiàn)的。他建議，企業(yè)與學校、專業(yè)培訓機構等合作成立工匠培訓共享平臺，將企業(yè)自身的經(jīng)驗轉化成規(guī)則和制度，同時利用不同社會力量的不同優(yōu)勢完善自身培育的不足。

“唯有提高工匠培育的質量，才能在人工智能時代解決企業(yè)需求和勞動力技能不匹配的問題。”侯伯民說，這其中學校要從職業(yè)意識、行為規(guī)范、組織文化、管理方法、課程體系等多個方面下手，針對智能生產(chǎn)線上所需人才不斷進行教學調(diào)整。

面對帶不出徒弟的尷尬，高緯表示，必須從國家政策、社會觀念等多個層面予以引導，同時也應給予企業(yè)和學校更多激勵政策。“上馬新智能生產(chǎn)設備，工人用的少了，相應的人均工資要提上去，獲得感有了，認同感才會增加。”

同時，他建議企業(yè)要以保障工人合法休息權益的方式留住智能生產(chǎn)線上的人才。生產(chǎn)效率更高、質量更可靠的智能裝備、智能生產(chǎn)線，取代的是工作條件惡劣、環(huán)境差、任務簡單、強度大的崗位，企業(yè)要提高的是生產(chǎn)效率而不是工人的利用率。轉型升級是為了解放勞動力，而不是加重勞動力的負擔。

(記者 劉旭)