現(xiàn)代社會和現(xiàn)代企業(yè)不僅要求我們在某個特定專業(yè)擁有深厚的造詣，還要求我們了解甚至通曉相關專業(yè)、相關領域的知識對于那些渴望成為棟梁之材的學生。”對于二十一世紀的人才要求，創(chuàng)新工場董事長兼CEO李開復曾如是說道。

  的確，當下市場對人才的要求已經由傳統(tǒng)的專才轉向了跨領域、跨專業(yè)的綜合性人才。而這一點，在房地產行業(yè)表現(xiàn)得尤為突出?！睹咳战洕侣劇酚浾吡粢獾剑荒暌欢鹊?018年秋季校園招聘正在火熱進行，各家房企挖空了心思，通過各種手段吸引優(yōu)秀的“新鮮血液”加入。

  房企“人才戰(zhàn)”瞄準應屆生

  每年第四季度，就是房企的高校招聘季，而今年的房企高校宣講會顯然不同。

  除了各種海報、宣傳標語，以及“復試直通卡”等老套路，為了進一步吸引學子關注，企業(yè)公開的薪水頗吸引眼球。例如碧桂園面向博士的“未來領袖”年薪40萬元~50萬元起、陽光城的“光之子”年薪14萬元起(本科14萬元、碩士20萬元、博士25萬元);藍光發(fā)展“鯤鵬生”本科1.5萬元/月、研究生2萬元/月……此外，還會開出安家費、車補、節(jié)日禮金等，有的房企甚至在宣講現(xiàn)場即送出了蘋果手機，攬才之情切切，難以掩飾。

  據一位房企員工表示，上述40萬~50萬年薪、2萬月薪甚至已高過了部分老員工的工資。房企在校招中即提出動輒年薪四五十萬的條件，是誠意還是噱頭?

  在安居客房產研究院首席分析師張波看來，在一些品牌房企，為名校應屆生開出高價并非噱頭。

  “單從實際工作經驗和技能來講，哪怕是全國前十的高校生也不見得比老員工優(yōu)秀。但現(xiàn)在品牌房企十分注重企業(yè)的人才儲備，而且出于長遠發(fā)展考慮，很重視自有人才的培養(yǎng)，所以開出高薪也時有發(fā)生。”張波告訴《每日經濟新聞》記者。

  上述房企人士也告訴記者，房企的人才階梯搭建，一方面通過外部“搶奪人才”，另一方面則需要內部培養(yǎng)。公司需要新鮮優(yōu)質血液的不斷注入，名校的應屆生或許暫不具備工作經驗，但在創(chuàng)新力、新知識結構等方面，可能超過老員工，同時優(yōu)秀新人的加入也會引發(fā)企業(yè)內“化學反應”，所以同樣受到企業(yè)重視。

  “并且‘高薪挖人’可以顯示企業(yè)尊重人才、求賢若渴的形象，是很好的品牌助力，能夠進一步提升對優(yōu)秀人才的吸引力，形成良性循環(huán)。”張波提到，“但在具體的操作中，需要把握平衡，不要將具體的招聘和真正的求賢，變成廣告和炒作，過猶不及會對品牌美譽度形成負面影響，阻礙對人才的吸納。”

  培養(yǎng)計劃比“搶人”更重要

  外行看熱鬧內行看門道，房企高價“搶人”的背后，其實映射著行業(yè)競爭的壓力。

  張波表示，人才戰(zhàn)略是和房企發(fā)展戰(zhàn)略息息相關的。今年，房企的千億門檻爭奪戰(zhàn)很激烈，TOP3房企之間的競爭更是有過之而無不及。隨著國內房地產企業(yè)規(guī)模分化格局的進一步加固，越有沖勁和創(chuàng)新力的人才，越可能對戰(zhàn)略的高效執(zhí)行、企業(yè)內部的創(chuàng)新、業(yè)務的拓展起到推動作用，進而推高企業(yè)取得規(guī)模和話語權的可能性，這對于沖刺千億的企業(yè)來說，是涉及生存的戰(zhàn)略舉措。

  年少有成，成就企業(yè)，在房產行業(yè)并非罕 見，比如現(xiàn)任融創(chuàng)中國執(zhí)行董事、執(zhí)行總裁的商羽。2003年，孫宏斌創(chuàng)立融創(chuàng)時，以天津為基地開始操作高端物業(yè)項目。商羽經過在順馳兩年的歷練后，就任天津融創(chuàng)奧城副總經理，負責時代奧城項目，成為集團最年輕的副總。彼時的商羽，只有24歲。

  沒有哪家房企不希望發(fā)掘這樣的好“苗子”，而如今的行業(yè)競爭狀況下，唯有大力投入，才能獲得人才青眼。

  也由此，不少企業(yè)，尤其是處于規(guī)模擴張期的房企，在各個階段都表現(xiàn)出“求賢若渴”。以處在成長期的融信中國為例，這家尚在成長期的房企給入職第一年的校招系列人員綜合年薪高達近30萬元，并且企業(yè)在“信力量”與“信之翼”兩大校招品牌的打造上也投入不菲。

  融信中國相關負責人告訴《每日經濟新聞》記者，就短期需求而言，從外部一線房企引入優(yōu)秀人才可以以最高的效率滿足公司對人才的訴求。從長遠來看，加強內部培養(yǎng)，特別是加強融信校招系列管培生(信力量、信之翼)以及對**關鍵人才“信星計劃”的培養(yǎng)，才能真正完善人才梯隊的建設，讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

  “就信星計劃而言，分為一星、二星、三星梯隊，分別對應基層、中層及高層，為公司從不同業(yè)務階段和領域提供長期動力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。”上述人士表示，這樣的機制也能使新員工發(fā)揮主觀能動性，在學習的過程中更加用心地將知識存進自己的知識體系。

  與此同時，福建房企福晟也在今年推出了“千億千人”計劃。其中，“千億”是指福晟將于2020年實現(xiàn)千億規(guī)模的目標;而“千人”即是說在2020年，福晟的院校人才儲備將達到千人規(guī)模。

  據了解，在福晟的人才培養(yǎng)體系里，有福星計劃、福鷹計劃、福將計劃，三大計劃是針對于管培生、中層管理者及中高層管理者的專項招募培養(yǎng)計劃，3年升中層，6年成為中心負責人，9年當高管。與此匹配的，福晟設置了高薪酬、高年終、送股權、千套好房等人才激勵政策，對優(yōu)秀人才進行獎勵。

  不過張波提醒，房企新招應屆生，一方面需要讓新人快速適應新的崗位，另一方面也需要在“一張白紙”上快速印上企業(yè)文化，讓企業(yè)文化與員工價值觀融合。

  “優(yōu)秀的品牌房企培養(yǎng)的人才，往往會帶有明顯的企業(yè)烙印。在行業(yè)內，房企員工被挖角后催生出的‘幫派’文化氣息，也是常見。這其實就是原生企業(yè)文化留在人才身上的印記，它會影響人的文化價值觀、做事方式和風格。”張波表示。