“24.7%的受調查者表示在求職中感到招聘單位不愿意錄用已到生育年齡而尚未生育的婦女。”8月24日下午，十三屆全國人大常委會第十二次會議分組審議就業(yè)促進執(zhí)法檢查報告時，一組數(shù)字引起了公眾對就業(yè)歧視問題的關注。有建議認為破解就業(yè)歧視，既要加大對用人單位的約束，也要站在用人單位的角度考慮問題。

馬上就快到秋招季了，關于女性就業(yè)歧視的問題又引發(fā)了人們的廣泛關注。“你結婚了嗎?”“有沒有男朋友?”“近期打不打算要小孩?”等婚育問題幾乎成了女性求職應聘時的必答題。不少用人單位在人員招聘環(huán)節(jié)就設置了“隱形門檻”，導致就業(yè)性別歧視長期存在。除了在求職時遭遇“隱形門檻”，即便順利就業(yè)的女性也可能會在工作中面臨不公平待遇。

我們都知道女性在自身素質、業(yè)務能力等方面并不輸給男性，很多比男性更優(yōu)秀。那為何女性就業(yè)時總被區(qū)別對待?站在用人單位角度來看，因為顧慮女性“三期”(孕期、產假期、哺乳期)，招聘女性員工在某種程度上意味著 “勞動成本”和不穩(wěn)定因素的增加，為了減少隱形成本和實現(xiàn)自身利益最大化就會更傾向于選擇男性員工。從外部治理來看，我國現(xiàn)行的關于就業(yè)的保護立法多是綱領性規(guī)定，缺乏可操作細則，客觀上也加大了監(jiān)管和執(zhí)法難度。

所以，破解就業(yè)歧視，保障女性職場平等權利，還得形成多方合力。一方面，有關部門要出臺相關措施消除用人單位雇傭女性員工的顧慮。比如實施財政補貼、稅收減免或是生育獎勵措施，積極承擔部分企業(yè)的用工成本，減輕用人單位的負擔。再如，設立男性護理假也是個不錯的嘗試。用人單位不管是雇傭男性還是女性員工都要面臨崗位銜接、產假成本等問題，如此在招聘時自然會一視同仁，一定程度上可以弱化“重男輕女”思維。另一方面，還要健全相關法律法規(guī)。出臺具有可操作性的法律法規(guī)應盡早提上議程，建立性別平等的政策評價、監(jiān)督機構，進一步完善就業(yè)歧視的投訴渠道、維權機制，加大監(jiān)督和處罰力度，形成對用人單位的引導、教育和警示作用。

此外，還要大力發(fā)展好配套公共服務，尤其在幼兒園、課后托管等方面解決女性員工的后顧之憂，真正減輕女性負擔，在保護女性權利上更進一步。只有多管齊下，形成合力，才能破解女性就業(yè)歧視難題，真正為女性營造更平等的就業(yè)環(huán)境。(劉琛)